Aunque muchas organizaciones han prescindido de utilizar el término recursos humanos, para utilizar “desarrollo humano”; hay una gran parte de las comunidades empresariales que siguen manejando la antigua conceptualización.

No obstante, han sabido actualizar la apreciación del mismo, incluso manteniendo el nombre. Por lo que el fin de este departamento o área de la empresa ha ganado un nuevo matiz dentro de las organizaciones y a su vez, un nuevo grado de importancia.

Sea que desees estructurar un departamento de esta especialidad, trabajes en uno, o quieras evaluar el desempeño de alguno; lee hasta el final y obtén una vista panorámica sobre este asunto.

La finalidad de la terminología

En un principio, cuando se diseñaron los modelos empresariales modernos, se le dio forma a los procesos productivos; los cuales consisten en la inversión de recursos que atravesarían un proceso de usabilidad o transformación ara obtener u producto terminado.

Bajo esa premisa, se podía considerar “recursos”, todo aquello que se invertía para obtener los productos de la empresa. Por ejemplo:

  • Materias primas
  • Dinero
  • Maquinaria
  • Consumibles
  • Tiempo
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Y por supuesto, también entran “las personas”, que le darían movimiento al proceso. Aquellos individuos a los que la empresa pagaría por cumplir un rol específico entrarían en la categoría: Recursos Humanos.

Con el tiempo, se vio la necesidad de estructurar un departamento cuya función radicara en una gestión óptima del personal. Y así nació el departamento con dicho nombre.

Objetivo, autoridad y responsabilidad

Ahora bien, con el paso del tiempo y el refinamiento del performance industrial, el propósito de este departamento ha adquirido otras connotaciones. Pero se podría decir que el objetivo sobre el cuál se creó, sigue “vigente”.

Este departamento tiene como propósito, gestionar eficientemente el personal de la organización, a fin de que pueda crearse una relación con productividad bidireccional; es decir, que cada trabajador reciba el trato, asignaciones y recompensas adecuadas, mientras que la gerencia alcanza los objetivos de la empresa.

Para ello, es fundamental que se construya una base sólida de valores, ética y confianza, donde el clima laboral se torne armónico y fluido. En ese sentido, diseña e implementa una serie de actividades y estrategias que favorecen la relación empleador-personal.

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Ahora bien, al ser un departamento administrativo, se podría decir que representa un área vital dentro de la empresa. Pero no es la autoridad máxima.

De él, depende el reclutamiento, la capacitación, evaluación de desempeño; resolución de conflictos, desarrollo del sistema de recompensas, sanciones, despidos, entre otras cosas. Así que no es de sorprender que dentro de cualquier organización, se le tenga una estima particular al departamento.

No obstante, el nivel de responsabilidad va ligado a la criticidad de sus funciones. Si por ejemplo, la productividad de la empresa comienza a decaer, y se demuestra que el personal operativo no es el adecuado, ¿Quién crees que es el responsable?

Así mismo, si por ejemplo, a través del benchmarking se obtienen datos de que los competidores cuentan con otras estrategias, como actualizaciones tecnológicas; y la empresa sigue estancada, ¿Quién debe resolver el asunto?

Ciertamente es un punto referencial para muchos aspectos dentro de una organización; y sin duda de su eficiencia depende el impulso o estancamiento que caracterice a la organización.

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