Sea que estés al frente de una empresa o de un equipo de trabajo, el hecho de que necesitas establecer objetivos es incuestionable. Existen diversas metodologías que te ayudarán a establecerlos de manera efectiva, pero en nuestros tiempos, el uso de OKR ha demostrado impactar positivamente el performance empresarial. ¿Por qué no usar este tipo de objetivos?

En esta oportunidad te mostraré todo lo que necesitas para que tu empresa pueda adoptar esta metodología ganadora y celebrar mejores logros.

¿En qué consisten un OKR?

Un OKR es el resultado metodológico de unir dos grandes características de metas poderosas dentro de una organización. A través de una expresión simple, permite a líderes y ejecutivos, plantear un punto de llegada con la combinación de un objetivo general y uno o varios resultados clave.

Objetives & Key Results.

De esta manera, cualquier organización es capaz de manifestar lo que se desea alcanzar y además, definir qué tipo de resultados contribuye al logro de ese deseo. Lo interesante, es que al hablar de esos resultados que acompañan al objetivo, no se trata de acciones, sino de metas más pequeñas.

En otras palabras, se plantea un gran deseo y se describe cómo se aprecia ese deseo realizado dividido en un conjunto de metas. Si bien es cierto, existe una relación con los indicadores de gestión, los OKR solo representan objetivos y resultados, no exactamente una tabla para medirlos.

Obsérvalo de esta manera, los resultados esperados pueden ser cualitativos o cuantitativos y comprenden una meta. Pero los indicadores o KPI, generalmente son cuantitativos y representan las métricas de dichas metas.

En consecuencia, al plantear objetivos con esta metodología, las partes responsables de su ejecución idean diversas maneras de alcanzarlo. Es decir, sabiendo el “para qué”, se deja plena libertad para que el equipo desarrolle el “cómo”.

Cómo se establece un OKR

Establecer un OKR puede sonar una tarea fácil; al pensar en que no hay que detallar acciones, sino solo metas, el ingenuo quizás no le tome tanta seriedad. Sin embargo, al momento de comenzar a escribir, se enfrentará con la realidad de que el planteamiento de este tipo de objetivos tiene un alto grado de sensibilidad.

Un objetivo planteado incorrectamente guiará a la empresa a adentrarse en caminos equivocados. Por supuesto, esto representa mayores riesgos y casi nunca está relacionado con aspectos positivos.

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Para evitar este tipo de desvíos, te enseñaré a establecer objetivos efectivos que lleven a tu organización más lejos de lo que habrías creído anteriormente.

La fórmula del OKR

Andrew Groove, el creador de esta metodología, diseñó una fórmula simple pero increíblemente poderosa para el planteamiento de objetivos. Consiste en la suma de objetivos y resultados clave.

Es decir, manifiesta qué quieres y cómo se ve reflejado.

En la segunda parte de la fórmula, puedes agregar diversos resultados clave, pero ten en cuenta que si son demasiados, pueden abrumar al equipo de trabajo y crear un efecto contrario al deseado.

Consideraciones de gestión

Como líder de proyecto, de departamento o incluso como pilar de la organización debes saber que el hecho de escribir los OKR no es suficiente para alcanzarlos. Existe una serie de consideraciones que como ejecutivo has de tener en cuenta y justo ahora te detallaré cuáles son.

  • Segmenta los OKR de la organización y los OKR por departamento.
  • Asigna un máximo de cuatro resultados para el objetivo deseado.
  • Deja que cada equipo desarrolle las rutas para alcanzar los objetivos pertinentes.
  • Establece marcos temporales en base a trimestres, semestres o años.
  • Asegúrate de que cada persona que hace vida en la organización sea consciente de los objetivos que se persiguen.
  • Evalúa la implementación de KPI’s para fortalecer lo planteado en los objetivos.
  • Sé ambicioso con los objetivos, pero no te llenes de fantasías.
  • Exige un esfuerzo extra en el desempeño siendo consciente de que no alcanzarás todos los objetivos.

La ambición del liderazgo en los OKR

En organizaciones pequeñas, generalmente existe una cultura de gestión que se enfrasca en el cumplimiento perfecto de los objetivos. Asumen una falla en estos como un elemento de fracaso.

Si bien es cierto que “fallar” no es algo para celebrar, el fallar en un OKR puede ser mejor de lo que se cree.

En el planteamiento de estos objetivos, el líder debe apuntar a una meta que incite al personal a dar un esfuerzo extra. Sin embargo, aunado al apartado de los resultados clave, dentro de los KPI’s, se ha de establecer un rango aceptable para los resultados.

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Si por ejemplo, se espera como resultado clave la venta de 1 millón de ejemplares, en los KPI’s puede especificarse que 900.000 ejemplares es positivo.

Con esta perspectiva, has de revisar el progreso de cada equipo de trabajo para determinar el nivel de ambición que hay en cada objetivo. Si cada equipo de trabajo alcanza los objetivos con un 100% de efectividad, eso significa que has estado trabajando en pro de mantener la zona de confort.

Siendo un poco más drásticos: falta ambición en las metas.

Alinea los OKR con toda la empresa

Uno de los detalles más sensibles en el establecimiento de este tipo de objetivos está en la sincronización que ha de existir entre estos y la empresa en sí.

Cada OKR debe estar engranado a la misión y la visión de la organización. Por lo tanto, es indispensable que los empleados, no solo estén al tanto de que existen sino de que sientan que son parte indispensable para el logro de cada uno.

Trabajar en la concientización del personal para lograr una adopción integral de los objetivos genera una cultura de progreso que se evidencia en:

  • Mayor compromiso
  • Mayor motivación
  • Innovaciones
  • Mayor disciplina
  • Mejor clima organizacional

Se ha demostrado que cuando cada persona que trabaja en la organización es consciente de que su rol forma parte de un Todo, su desempeño aumenta progresivamente. Es quizás uno de los detalles más importantes para alcanzar nuevos estándares y promover la mejora continua, lo cual es indispensable para el planteamiento de objetivos ambiciosos.

OKR fuera de serie – Un caso realmente asombroso

La idea de estudiar los OKR que otras empresas han establecido nos permite mapear un conjunto de ideas que podemos extrapolar a nuestros casos particulares. De esta manera, tenemos como referencia a las empresas más exitosas de ciertos mercados y casi de forma automática se convierten en fuentes de inspiración.

Veamos uno de los casos más impresionantes.

Google Chrome 2008

Si podemos hablar de una empresa que ha alcanzado sus objetivos a lo largo del tiempo, debemos mencionar a Google. En este caso, el producto Google Chrome es uno de los mejores ejemplos del planteamiento de OKR, así que veamos su simplicidad y su poder.

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  • Objetivo (O): Desarrollar una plataforma cliente para aplicaciones web de última generación.
  • Resultado clave (KR): Google Chrome debe alcanzar 20 millones de usuarios activos durante siete días.

Es curioso como cuando Google acepta una efectividad de 70% y 80% en sus objetivos, con el tiempo, fueron expandiendo el número de usuarios activos en su nuevo producto. Al principio, estaba dentro del marco regular, pero gracias a la constante innovación del gigante tecnológico, en 2022 se han registrado más de 3.400 millones de usuarios.

Por supuesto, el logro del objetivo en 2008 llevó a la empresa a replantear nuevas metas cada vez más ambiciosas y como resultado, catorce años después, la cifra inicial de la meta no es nada con el registro actual de usuarios.

OKR vs SMART Objetives

Después de haber llegado a este punto, es común que surjan preguntas relacionadas al tipo de método que se debe utilizar en el planteamiento de objetivos. Algunos optan por usar OKR y otros por aferrarse a SMART.

¿Alguien está equivocado? ¿Alguno alcanzará mejores resultados? ¿Cuál es infalible?

A ciencia cierta, ambas son metodologías que funcionan, sin embargo, las dos dependen de factores externos al método en sí. Es decir, el método funciona, pero es el gerente, líder, presidente u otro, el encargado de implementarlo correctamente.

El logro de los objetivos depende de una serie de variables principales que se resumen en los siguientes puntos:

  • Claridad en el planteamiento
  • Integración de los departamentos
  • Capacidad para influir en los equipos de trabajo
  • Habilidades de dirección
  • Métodos de control de progreso
  • Compromiso individual y colectivo

De hecho, cuando se internaliza el concepto de OKR y se compara con la metodología SMART, se puede evidenciar que ambas se complementan. Por lo tanto, no se trata de cuál es mejor o si una está equivocada, sino de cómo puedes aprender a manejarlas, integrarlas y sacarle el máximo provecho.

A fin de cuentas, lo que realmente importa (más allá de la metodología que uses), es que apliques el método correctamente y logres lo que has propuesto para la organización.

Recordemos que la idea es enfocarse en el resultado y permitir un máximo de creatividad para establecer lo medios que nos llevarán a dichos fines.